J
I
K
A
B
چهارشنبه 26 تير 1398 10:05:39
اخبار و رويدادها
5 خرداد 1398 12:22:20
چالش‌هاي بهره ‌وري در ايران

وضعيت بهره ‌وري و نرخ رشد آن چندان اميدواركننده نيست. با اينكه در اسناد بالادستي تأكيد ويژه‌اي روي موضوع بهره‌ وري شده، علت توفيق نداشتن در اين حوزه چه بوده است؟

 

 بهره‌ وري را انجام درست كارهاي درست مي‌دانند كه خود شامل اثربخشي و كارايي است. سازمان بين‌المللي كار (ILO) بهره ‌وري را نسبت ستانده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف كرده است.

در ايران نيز توجه ويژه ‌اي به اين مفهوم شده و در اسناد بالادستي بر نقش ويژه آن تأكيد شده است. به ‌طوري كه در ماده پنجم قانون برنامه چهارم توسعه تصريح شده: تمام دستگاه‌ هاي اجرايي ملي و استاني مكلفند در تدوين اسناد ملي، ‌بخشي، استاني و ويژه سهم ارتقاي بهره‌ وري كل عوامل توليد در رشد توليد مربوطه را‌ تعيين كرده و الزامات و راهكارهاي لازم براي تحقق آن‌ها را براي تحول كشور از يك اقتصاد ‌نهاده ‌محور به يك اقتصاد بهره‌ور محور مشخص نمايند؛ به‌طوري‌كه سهم بهره‌وري كل عوامل در رشد توليد ناخالص داخلي حداقل به ۳۱,۳ درصد برسد.

 

افزون بر اين، سازمان ملي بهره‌وري ايران را داريم كه برنامه‌ريزي، سياستگذاري، راهبري، پايش و ارزيابي بهره‌وري همه عوامل توليد، تدوين برنامه‌هاي راهبردي در راستاي بهبود بهره‌وري، تهيه، تدوين و ابلاغ دستورالعمل‌هاي مربوط به تعيين شاخص‌هاي بهره‌وري و نظارت بر عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي در خصوص انجام تكاليف قانوني در زمينه بهره‌وري را بر عهده دارد. سازماني كه بارها بين وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي مادر جابه‌جا شده و در هر برهه، زيرمجموعه يكي از آن‌ها بوده تا اينكه در نهايت از سال ۱۳۹۵ به اين سو وابسته به سازمان اداري و استخدامي كشور فعاليتش را ادامه داده است.

 

ايرناپلاس به بهانه روز بهره‌وري، ميزگردي را برگزار كرده كه بخش اول آن را در ادامه مي‌خوانيد. در اين ميزگرد ميزبان فاطمه پهلواني، رئيس سازمان ملي بهره‌وري و سيدحميد كلانتري، رئيس انجمن بهره‌وري بوديم.

 

پهلواني بهره‌وري را از جنس كارهاي استراتژيك و بلندمدت دانسته و مي‌گويد: تا زماني كه در نظام آموزش و پرورش خود به دنبال تربيت انسان نوآور و بهره‌ور نباشيم، نمي‌توانيم انتظار داشته باشيم كه در نظام اداري، بنگاه‌هاي اقتصادي و فضاي صنعتي كشور از آن بهره‌مند شويم، زيرا اين افراد قابليت‌هاي پايه را ندارند.

 

كلانتري نيز بر نقش آموزش، تأكيد كرده و اظهار مي‌كند: از آنجايي كه تربيت نيروي انساني ما بر اساس بازار كار نبوده، يك عدم توازن جدي به‌وجود مي‌آيد و بازار كار به بسياري از فارغ‌التحصيلان دانشگاه‌هاي ما نياز ندارد.

 

*ايرناپلاس: بحث را با آقاي كلانتري شروع كنيم؛ به‌نظر شما عوامل كلي پايين بودن نرخ رشد بهره‌وري در ايران چيست؟

 

*كلانتري: متأسفانه يكي از اصلي‌ترين عوامل مؤثر بر كاهش نرخ بهره‌وري اعتقاد نداشتن به موضوع بهره‌وري است. بخشي از اين اعتقاد نداشتن متأثر از نوع اقتصادي است كه بيش از ۵۰ سال است درگير آن هستيم؛ يعني اقتصاد نفتي. اقتصاد متكي به نفت درآمد را سهل‌الوصول مي‌كند، درآمد حاضر را مستقيماً در اختيار دولت‌ها قرار مي‌دهد و دولت‌ها نيازي به زحمت ندارند. اين رويه بر فرهنگ ما هم اثر گذاشته، به‌طوري كه مصرف ما روان و قابل حصول بوده است. كتاب‌هاي درسي ما نيز به دانش‌آموزان ياد نداده‌اند كه بايد براي توليد و زندگي بهتر زحمت بكشيد، فكر كنيد، به راه‌حل برسيد و روش‌هاي مناسب را انتخاب كنيد.

 

حداقل از ۱۲ سال قبل و در برنامه‌هاي چهارم تا ششم توسعه، به بهره‌وري توجه شده و مشخصاً ذكر شده كه در برنامه چهارم يك‌سوم و در دو برنامه بعدي تا ۳۵ درصد رشد اقتصادي بايد از محل بهره‌وري حاصل شود. اما دولت بخش زيادي از اقتصاد را تحت تأثير قرار مي‌دهد و استراتژي متقني براي بهره‌وري ندارد. تنها يك سري توصيه‌ها، برنامه جامع و طرح كلي مطرح مي‌شود و ظرفيت‌سازي‌هاي لازم انجام نشده كه چگونه بايد بر اساس بهره‌وري كار كنيم.

 

ارزيابي‌ها نيز بر اساس بهره‌وري نيست. نظام حقوق و دستمزد كه بخش زيادي از جامعه را شامل مي‌شود، نه بر اساس كارايي و بهره‌وري، بلكه بر اساس ساعت حضور عمل مي‌كند. كسي كه از ابتداي وقت مي‌آيد و با انگيزه كار مي‌كند با كسي كه خيلي بي‌رغبت مي‌آيد و سربار آن مجموعه است، هر دو در آخر ماه حقوق خود را دريافت مي‌كنند و تفاوتي هم ندارند. ارزيابي‌هايي كه براي پاداش‌ها انجام مي‌دهيم، همگي به‌شكل صوري است. نظام اداري و انتصابات ما بر اساس بهره‌وري طراحي نشده است. وقتي قرار است مدير ارشدي را براي جايي منصوب كنيم، در نظر بگيريم كه براي انتخاب مدير چندين شاخص داريم و از بين نامزدها، كسي كه بالاترين امتياز را آورده، مستقل از وابستگي به يك تفكر و جريان سياسي، او را انتخاب كنيم.

 

متأسفانه اين فرهنگ تا حدي در بخش خصوصي ما نيز گسترش پيدا كرده است. نداشتن باور، استراتژي، نظام انتصابات، شايسته‌سالاري و نظام پرداخت بر اساس كارايي دست به دست هم داده تا بهره‌وري به حد مطلوب خود نرسد. در نظام اداري فعلي يك كارمند احساس مي‌كند نوآوري داشتن او خيلي تفاوتي ندارد و از اين جهت پاداش قابل‌توجهي دريافت نمي‌كند. حتي در برخي مواقع، افرادي كه شجاعند و جسارت دارند، مورد استنطاق واقع شده و از سوي سازمان‌هاي نظارتي و بازرسي تحت پيگيري قرار مي‌گيرند، زيرا انجام يك كار جديد تبعاتي دارد و او بايد پاسخگو باشد. در نتيجه، افراد ترجيح مي‌دهند كه كار نوآورانه‌اي انجام ندهند و صرفاً حقوق خود را دريافت كنند. «آب‌ باريكه» كلمه بسياري بدي در رابطه با كارمندان دولت محسوب مي‌شود. ما روحيه و فكر بهره‌ورانه نداريم.

 

*ايرناپلاس: خانم پهلواني، شما هم معتقديد مدل اقتصادي ما باعث شده كه دولت نيازي به افزايش بهره‌وري احساس نكند و اين فرهنگ حتي به بخش خصوصي هم تسري يابد؟

 

*پهلواني: بله، متأسفانه در اقتصادهاي منبع‌محور و كشورهايي كه از موهبت منابع زيرزميني مانند نفت برخوردارند، اين‌گونه است. تنها در ايران هم اين مسأله صادق نيست و تجارب كشورهاي ديگر نيز نشان مي‌دهد كه اين معضلات را در نظام مديريتي خود دارند؛ زيرا مديران اقتصادهاي منبع‌محور، مديران هزينه‌اي هستند. به اين معنا كه اين افراد مسئول هزينه كرد بودجه دولتي هستند كه به آن‌ها داده مي‌شود. كمتر مديران درآمدي هستند و به اين فكر مي‌كنند در قبال منبعي كه در اختيار دارند، چگونه بايد ارزش افزوده‌اي ايجاد كنند. مفهوم دقيق بهره‌وري، به‌معناي نسبت ستانده به نهاده‌ها براي چنين مديراني قابل نهادينه شدن در متن و بطن فعاليت‌هاي مديريتي‌شان نخواهد بود.

 

تغييرات مكرر مديريتي و عدم ثبات مديريتي هم فرهنگ كاري را بيشتر به اين سمت سوق مي‌دهد كه به دنبال دستاوردهاي كوتاه‌مدت باشند تا سرمايه‌گذاري‌هاي بلندمدت. بهره‌وري از جنس كارهاي استراتژيك و بلندمدت است. تا زماني كه در نظام آموزش و پرورش خود به دنبال تربيت انسان نوآور و بهره‌ور نباشيم، نمي‌توانيم انتظار داشته باشيم كه در نظام اداري، بنگاه‌هاي اقتصادي و فضاي صنعتي كشور از آن بهره‌مند شويم، زيرا اين افراد قابليت‌هاي پايه را ندارند.

 

در ژاپن، پيش از دبستان، كودكان با مفاهيم اساسي بهره‌وري آشنا مي‌شوند؛ با نظم، قانون‌مداري و در عين حال خلاقيت و نوآوري. يكي از مفاهيمي كه در دنياي امروز مطرح است، بحث نوآوري نظام‌يافته است كه شايد تا حدي در برابر خلاقيت هم قرار گيرد. خاستگاه اين دانش، كشور روسيه است و در ژاپن استقبال زيادي از آن شده و سال‌هاست كه در مدارس روي آن كار مي‌كنند. زيرا در اين رويكرد كشف و حل مسئله، كودكان فرا مي‌گيرند كه در عين رعايت قوانين، مقررات، نظم و چارچوب‌ها به بهبود، اصلاح و ارتقاي سيستم‌هاي موجود فكر كنند، نه اينكه ساختارشكني كنند.

 

*ايرناپلاس: در كشور ما عواملي مانند محيط كسب‌وكار چقدر در پايين بودن بهره‌وري نقش دارند؟ سازمان‌هايي كه محيط كسب‌وكاري را شكل مي‌دهند، با سازمان ملي بهره‌وري در ارتباط هستند و از آن مشورت مي‌گيرند؟ آيا الزامي براي آن‌ها وجود دارد؟

 

*پهلواني: سازمان ملي بهره‌وري يك سري وظايف حاكميتي دارد كه در بين آن‌ها سياستگذاري، برنامه‌ريزي، نظارت و هماهنگي حركت ملي بهره‌وري كشور جاي دارد؛ هم بعد اقتصادي را دربرمي‌گيرد و هم نظام اداري را شامل مي‌شود. اينكه سازمان ملي بهره‌وري ذيل سازمان اداري و استخدامي قرار گرفته، از يك جهت فرصت است، زيرا ما در بطن نظام اداري هستيم و امكان تعامل بيشتر را با دستگاه‌ها داريم. البته ممكن است اين ذهنيت را از بيرون نسبت به سازمان ايجاد كند كه اين سازمان نبايد در بُعد اقتصادي وارد شود.

 

سؤال شما را اين‌گونه پاسخ مي‌دهم: ما براي بهبود فضاي كسب‌وكار عناصر مختلفي داريم كه يكي از آن‌ها قوانين و مقررات است. بسياري از قوانين و مقرراتي كه براي امورات مختلف دستگاه‌هاي اجرايي وضع مي‌شود، خلاف كارآمدي فضاي كسب‌وكار است. هر چند تلاش مي‌شود اين‌ قوانين در جهت بهبود فضاي كسب‌وكار باشد. عواقب تصميمات سنجيده نمي‌شود و ما شبيه‌سازي نمي‌كنيم كه اين‌ها قرار است چه اتفاقي را براي ما رقم بزند.

 

بحث ديگر سيستم‌ها، رويه‌ها و ارتباطات بين سازماني است كه سعي كرده‌ايم بسياري از زمينه‌هاي آن را از طريق دولت الكترونيك فراهم كنيم. مانند اينكه پيشخوان‌هايي بگذاريم، فرآيندها را تسهيل كنيم و مجوزها را كاهش دهيم. شايد بتوان گفت به‌علت فضاي رانتي موجود، هر بار كه به‌سمت بهبودي رفته‌ايم، حاشيه‌هايي هم در كنار آن به‌وجود آمده كه اثربخشي را هم كم كند.

 

*ايرناپلاس: رانتي كه اشاره كرديد مربوط به كدام بخش است؟ بدنه دولت يا نهادهاي صنفي؟

 

*پهلواني: اين موضوع در هر دو بخش وجود دارد. يعني تا عرضه‌اي نباشد، تقاضايي هم وجود ندارد و برعكس. اقتصاد دولتي و اقتصاد نفتي اين فضا را ايجاد مي‌كند، داشتن رانت اطلاعاتي حتي رانت منابع به‌طور مستقيم و... جذابيتي ايجاد مي‌كند كه اتحاديه‌ها هم بخواهند از اين مواهب استفاده كنند. طبيعتاً يك تشديد متقابل است و بين هر دو بخش وجود دارد. براي اينكه حركت ملي بهره‌وري به نتيجه برسد، يكي از كارهايي كه بايد انجام شود، بهبود فضاي كسب‌وكار است. در اين كار با دستگاه‌هاي فرابخشي وارد مذاكره جدي شديم. سازمان برنامه و بودجه، وزارت اقتصاد، سازمان اداري و استخدامي و سازمان ملي بهره‌وري؛ اين چهار نهاد به‌عنوان دستگاه‌هاي فرابخشي كه رگولاتور اصلي فضاي كسب‌وكار هستند، در كنار مجلس و با همكاري وزارت ارتباطات مي‌توانند براي تسهيل مواردي همچون قانونگذاري، فرآيندها و رويه‌ها اثرگذار باشند. مذاكرات اوليه را با دستگاه‌ها آغاز كرده‌ايم، كارگروه مشتركي تشكيل شده و اميدواريم اين موضوع ادامه يابد و همه بپذيرند كه نقش خود را به‌طور كامل در اين زمينه ايفا كنند.

 

*ايرناپلاس: آقاي كلانتري، به نقش نظام آموزشي اشاره شد. فاصله بين صنعت و دانشگاه چقدر باعث مي‌شود كه ما نتوانيم نيروي انساني كارا براي سازمان‌هاي خود تربيت كنيم؟

 

*كلانتري: پيش از پاسخ به سؤال شما بايد اشاره كنم يكي از اتفاقات نامباركي كه متأسفانه بعد از انقلاب اسلامي به آن توجهي نشده، تحول نظام اداري بوده است. هميشه تحول نظام اداري به‌عنوان يك شعار باقي مانده و ساختارها را اصلاح نكرده و دولت را كوچك نكرديم. همه دولت‌ها با شعار كوچك‌سازي دولت آمده‌اند، اما دولت بزرگ‌تر شده است. برخي مانند دولت نهم و دهم خيلي گسترش پيدا كردند، اما هيچ‌كدام نيز نيامدند كه كار را واگذار كنند، خصوصي‌سازي را به‌طور جدي انجام دهند و اصل ۴۴ را به‌عنوان يك اصل بسيار مؤثر در تحرك اقتصادي و اداري كشور مورد توجه قرار دهند.

 

همچنين بخش خصوصي و سرمايه‌گذاران را مورد حمايت قرار ندادند و فضاي امني براي سرمايه‌گذاري ايجاد نكردند. همه اين‌ها جزو عواملي است كه ما دچار يك بروكراسي پيچيده و بسته شده‌ايم. مدام سازمان‌ها را با يكديگر ادغام مي‌كنيم يا آن‌ها را از يكديگر جدا مي‌كنيم. آيين‌نامه و تبصره اضافه مي‌كنيم، اما كارايي‌ها افزايش نمي‌يابد. اين عدم كارايي از يك دولت بزرگ در همه بخش‌ها منعكس مي‌شود و زمينه فساد، ارتشا و اختلاس در اين پيچيدگي‌ها بيشتر فراهم مي‌شود.

 

در رابطه با نظام آموزش عالي و رابطه آن با بخش صنعت و توليد بايد بگويم يك ايراد اصولي در اين زمينه داريم؛ اينكه استراتژي تربيت منابع انساني نداريم. خانم پهلواني به آموزش و پرورش اشاره كردند. در رابطه با آموزش عالي اين محدوديت بسيار مشكل‌تر است. اغلب فارغ‌التحصيلان دانشگاه‌هاي ما براي بازار كار تربيت نشده‌اند و حداكثر براي بازار اداري تربيت شده‌اند. البته در رابطه با كار اداري هم اگر گفته شود يك طرح كسب‌وكاري و توجيهي يا حتي يك نامه خوب اداري بنويسند، خيلي‌ها قادر نيستند.

 

آموزه‌هاي دانشگاه ما براي ايجاد افراد فعال، خلاق، شاغل و كارآفرين طراحي نشده است. اين ارتباط تنها در حد يكي دو دفتر كه بر سر در آن‌ها نوشته شده دفتر ارتباط با صنعت در دانشگاه‌ها يا برخي واحدهاي صنعتي مطرح شده است. اما اينكه باشگاه‌هاي كارآفريني ايجاد كنيم، دانشگاه‌ها را درگير اين مسئله كنيم و دانشجويان در زمان تحصيل وارد محيط‌هاي كسب‌وكاري شوند و با عينيت فضاي اقتصاد و توليد آشنا شوند، انجام نشده است.

 

پيش از اين نيز به وزارت علوم پيشنهاد داده بودم كه سه واحد بهره‌وري را در سرفصل‌هاي آموزشي بگنجانند. بهره‌وري به همه رشته‌ها مربوط مي‌شود. هر كسي كه دارد تحصيل مي‌كند، بايد متوجه شود كه چگونه از منابعي كه در اختيار دارد استفاده بهينه كند، چگونه برنامه‌ريزي شخصي و كاري داشته باشد، اين‌ها نياز به آموزش دارد. اما آموزش عالي ما در اين زمينه فعال و پرتحرك نيست. از آنجايي كه تربيت نيروي انساني ما بر اساس بازار كار نبوده، يك عدم توازن جدي به‌وجود مي‌آيد و بازار كار به بسياري از فارغ‌التحصيلان دانشگاه‌هاي ما نياز ندارد. زيرا نيازسنجي نكرده‌ايم و بر آن اساس دوره‌ها را طراحي نكرده‌ايم.

 

هر فردي در هر رشته‌اي تحصيل مي‌كند، بايد با محيط كار آن رشته نيز ارتباط داشته باشد و نقش كارورزي‌ها و كارآموزي‌ها افزايش يابد. اين اتفاق نياز دارد كه نگاه ما بهره‌ورانه باشد. بايد نگاهي را كه به منابع داريم، اصلاح كنيم. اينكه هر فردي صرفاً وظيفه اداري خود را با حضور در محل كار انجام دهد، نمي‌تواند تحولي را كه مد نظر است ايجاد كند.

 

*ايرناپلاس: عوامل فني و تكنولوژيك چه تأثيري در پايين بودن بهره‌وري در كشور دارند؟ البته ما محدوديت‌هايي هم داريم كه ناشي از تحريم است و اساساً نمي‌توانيم يكسري از تجهيزات را خصوصاً در صنايع استراتژيك وارد كنيم. نقش اين عامل را چقدر مؤثر مي‌دانيد؟

 

*پهلواني: ممكن است اين تعداد متخصص و دانش‌آموخته آموزش عالي در كشور مورد نياز نباشد. در كشورهاي توسعه‌يافته، همه دانش‌آموزان براي دانشگاه اقدام نمي‌كنند. نظام نيروي كار مهارتي را در آن كشور به‌نوعي سازمان‌دهي مي‌كنند كه افراد از طريق كالج‌ها و گذراندن دوره‌هاي مهارتي مورد نياز دقيقاً براي يك نقطه نياز كاري آماده شوند. ما در اقتصاد نفتي خود نتوانسته‌ايم يك سرمايه‌گذاري اثربخش انجام دهيم. در سال‌هاي گذشته بهره‌وري سرمايه ما به‌شدت پايين بوده است. نتوانسته‌ايم كارآفريني و اشتغال‌زايي را در سطحي متناسب با جمعيت فعال كاري خود انجام دهيم.

 

اكنون حدود ۲۴ ميليون نفر نيروي كار فعال در كشور وجود دارد كه نرخ بيكاري اين تعداد را حدود ۱۲درصد اعلام مي‌كنند. از نيمه دهه ۱۳۸۰به اين سو با موجي از متولدين دهه ۱۳۶۰ مواجه بوديم كه به سني رسيدند كه بايد وارد بازار كار مي‌شدند، اما از آنجايي كه مطالبه آن‌ها پاسخ داده نمي‌شد، ناچار به ادامه تحصيل روي آوردند. يعني افرادي مشاهده مي‌شدند كه باهوش و قابل هستند، اما به علت اينكه فضاي كاري برايشان فراهم نبوده، به‌صورت مستقيم و پيوسته مقاطع تكميلي را هم گذرانده‌اند. متأسفانه اين افراد از نظر مهارتي رشد پيدا نكرده‌اند، اما از نظر انتظارات و توقعات سطح بسيار بالايي مد نظرشان است. اين مسئله يك ناامني اجتماعي و رواني ايجاد مي‌كند و حتي مي‌تواند باعث شود كه نرخ افسردگي در قشر جوان هم افزايش يابد. زيرا احساس مي‌كنند كه قابليت‌هايشان ديده نمي‌شود و از آن‌ها استفاده نمي‌شود.

 

اگر اين موارد را در نظر بگيريم، لزوماً به آموزش عالي نمي‌رسيم. پيش از آن بايد مسيرهاي جانبي و بسيار كاراتري تعريف كنيم. پس از آن نيز بايد يك نقشه راه دقيق براي نيروي علمي كشور ترسيم كنيم كه مشخص باشد اين نيرو قرار است در چه جاهايي چه نقش‌آفريني‌هايي انجام دهد و در راستاي تغيير مرز دانش و جهش‌هاي فناورانه و تكنولوژيكي كه شما اشاره كرديد، فعاليت كند.

 

*ايرناپلاس: يعني استراتژي اقتصادي و صنعتي داشته باشيم و متناسب با نيازهاي خود، ظرفيت‌هاي دانشگاه‌هاي كشور را تعيين كنيم؟

 

*پهلواني: بله، همين‌طور است. بهره‌وري به ما مي‌گويد كه هميشه در جايي هزينه كنيد كه مي‌توانيد بيشترين برداشت را از آن داشته باشيد. هر ابزاري هم كه براي آن به كار مي‌گيريد، مراقب باشيد ضرر نكنيد. نبايد از چيزهاي لوكسي استفاده كرد كه فقط خوشايند خود فرد و رئيسش است، اما هنگامي كه قرار است از آن ستانده گرفته شود، ضررده باشد.

 

قرار بود كه فناوري اطلاعات در اين كشور به‌عنوان يك تسهيلگر در حوزه كارآمدي به ما كمك كند. يعني ارتباطات ما را تسهيل كند، زمان كار و تعداد نيروي انساني مورد نياز را كاهش دهد و ... . يكي از كارهايي كه مي‌خواهم در دستور كار قرار دهم، بهره‌وري فناوري اطلاعات در دو دهه اخير در كشور است. بسياري از اقداماتي كه ما در دو دهه گذشته در حوزه فناوري اطلاعات انجام داده‌ايم، اتلاف منابع بوده است.

 

در غرب در عصر صنعتي، فرايندها در كارخانه‌ها شكل گرفته است. نظامات اداري بر مبناي اين فعاليت‌هاي اقتصادي براي رگولاتوري و هموار كردن آمده‌اند و در نهايت، نظامات بروكراتيك روي اين‌ها قرار گرفته و فرآيندسازي و رويه‌سازي كرده‌اند. از دهه ۱۹۸۰به اين سو متوجه شدند تكنولوژي‌هايي وجود دارد كه مي‌تواند كمك كند تا اين كارها را سريع‌تر انجام دهيم. ما اين مسير را طي نكرديم. ما زماني كه نمي‌توانيم يك فرآيند را از ابتدا تا انتها به‌صورت دستي و به‌درستي انجام دهيم، نبايد در نيروي كار سازمان اين ذهنيت را ايجاد كنيم كه مسئله ناكارآمدي خود را از طريق فناوري حل كند. در بسياري از سازمان‌ها، هر جا كه كاركنان حوصله انجام كاري را ندارند يا آن كار سخت و پيچيده است، مي‌گويند آن را به‌صورت سامانه‌اي درآوريم تا بتوانيم آن را انجام دهيم. اين منطق با روندي كه خدمت شما گفتم، تطابق ندارد.

 

در كشورهاي توسعه يافته اين‌گونه است كه ابتدا كار را به‌صورت دستي براي مدت‌ها انجام مي‌دهند، اشكالات آن را رفع مي‌كنند و سپس به سراغ فناوري مي‌روند.

 

*ايرناپلاس: منظور شما اين است كه اگر به فناوري هم دسترسي داريم، فرهنگ استفاده از آن را نداريم؟

 

*پهلواني: دقيقاً همين‌طور است. در دستگاه‌هاي دولتي يا حتي بخش خصوصي تعداد زيادي سامانه و سيستم اطلاعاتي ايجاد شده كه با يكديگر ارتباط اطلاعاتي ندارند. جزيره‌هاي مستقلي كه يا با يكديگر ارتباط ندارند يا اساساً كارايي ندارند. سازمان‌هاي زيادي مبالغ هنگفتي در اين زمينه هزينه كردند، اما نتوانسته‌اند به‌درستي از آن بهره ببرند. ابزاري كه قرار بوده باعث افزايش بهره‌وري باشد، تبديل به يك هزينه بي‌دقت شده است.

 

همه اين موارد به اين برمي‌گردد كه بهره‌وري يك مفهوم گسترده است كه در طول مفهوم مديريت قرار مي‌گيرد و بايد يك مدير به آن مسلح باشد. كسي كه مفاهيم بهره‌وري را نمي‌شناسد، اصلاً نبايد وارد حوزه مديريت شود. متأسفانه با اين نقطه خيلي فاصله داريم. امروزه بسياري از مديران ما حتي در بخش خصوصي به بهره‌وري دو نگاه اشتباه دارند؛ يا آن را مساوي با محدوديت، كاهش هزينه و نيروي انساني مي‌دانند يا بهره‌وري را يك مفهوم لوكس مي‌دانند و تصور مي‌كنند وقتي همه كارها انجام شد، آنگاه تازه بايد به بهره‌وري فكر كنند.

 

بهره‌وري سهم مديريت در اقتصاد اين كشور است. هر مديري براي اينكه ارزش‌گذاري مثبت در اقتصاد كشور داشته باشد، بايد به آن مسلط باشد. متأسفانه اكنون اين باور وجود ندارد. در نتيجه در حوزه تكنولوژيك نمي‌توانيم بهره‌برداري درستي داشته باشيم، نمي‌توانيم آموزش‌هاي درست را تعريف كنيم و ... . لازم است اين باور در مديران ما از صدر تا ذيل شكل بگيرد. اين موضوع توجه شخص آقاي رئيس‌جمهور را مي‌طلبد و حتي لازم است كه مقام معظم رهبري نيز عنايت ويژه‌اي داشته باشند.

 

*ايرناپلاس: آقاي كلانتري، به عوامل فرهنگي و اجتماعي اشاره شد، نقش عامل تكنولوژيك را چقدر در عدم افزايش نرخ بهره‌وري مؤثر مي‌دانيد؟ خصوصاً با توجه به محدوديت‌هايي كه تحريم‌ها براي ما ايجاد كرده است.

 

*كلانتري: تكنولوژي در سطح جهاني روز به روز دارد جايگاه گسترده‌تري پيدا مي‌كند. ما نبايد بگذاريم گپ ديجيتالي بيش از حد بزرگ شود. بايد فاصله ما از نظر تسلط به دانش روز و فناوري IT وICT گسترش يابد. بديهي است كه اين‌ موارد در كاهش خيلي از هزينه‌ها و همچنين كاهش آسيب به محيط زيست نقش مؤثري دارند. با تمام نقدهايي كه خانم پهلواني اشاره كردند و اينكه مي‌توانيم در حوزه توسعه IT هم بهره‌ورانه‌تر كار كنيم، ولي تا همين ميزان نيز تحولات چشمگيري اتفاق افتاده است. اكنون خدمات مختلفي بر اين بستر ارائه مي‌شود و فرد مي‌تواند با صرفه‌جويي در وقت خود، آن را به مطالعه اختصاص دهد. يكي از مهم‌ترين سرمايه‌هاي ما زمان است و با توسعه تكنولوژي مي‌توان مديريت زمان را بهبود بخشيد.

 

اكنون يك دستگاه كوچك مي‌تواند بيش از روش‌هاي سنتي كه در گذشته رايج بوده، محصول توليد كند. در طول ۲۰ سال گذشته، بزرگ‌ترين شركت‌هاي دنيا از فعالان حوزه صنعت و سخت‌افزار تبديل به فعالان نرم‌افزار شده‌ و رتبه‌هاي نخست درآمد در دنيا را نيز به دست آورده‌اند. ما نيز بايد اين فضا را ايجاد كنيم، منتها پيش از آن و به‌موازات آن بايد يك طراحي انجام دهيم. بهره‌وري، نيروي كار را آزاد مي‌كند، زيرا كارايي را بالا مي‌برد. زماني در آمريكا ۳۵ درصد نيروي كار در بخش كشاورزي فعال بود، اما اكنون اين ميزان به دو درصد رسيده است. ساير اين نيروها آزاد شده‌اند و به بخش خدمات، دانش و صنعت مي‌روند. بايد راهكارهاي استفاده مطلوب، شايسته و متناسب با زمان را طراحي كنيم. يعني اقتصاد، دانش‌بنيان و دانش‌محور باشد و راه را براي رشد و نوآوري باز كنيم.

 

در اينجا نوآوري با بهره‌وري يك پيوند تنگاتنگ مي‌خورد. نوآوري يكي از عوامل تقويت و توسعه بهره‌وري است. در نظام اداري نيز مفاهيمي در اين زمينه تعريف مي‌شود، از جمله مديريت مشاركتي، نظام پيشنهادها، كارهاي تيمي، كارگروه‌ها و... . بايد فضايي را ايجاد كنيم كه وقتي يك كارمند يا كارگر وارد محيط كار خود مي‌شود، به فكر اين باشد كه اگر فكر تازه‌اي را مطرح كرد كه باعث شد زمان كوتاه شود، هزينه پايين آيد يا توليد افزايش يابد، پاداش مي‌گيرد. چنين فضايي با كار گروهي پاسخگو است. بايد پيوند مناسبي بين دانشگاه‌ها، شركت‌هاي استارت‌آپي، شركت‌هاي دانش‌بنيان و پارك‌هاي علم و فناوري با نيازهاي جامعه برقرار شود.

 

خوشبختانه شركت‌هاي دانش‌بنيان در حال رشد هستند و با تعامل خوبي كه بين استاد، دانشجو و صنعت وجود دارد، دارند جاي خود را باز مي‌كنند. در اين شرايط ديگر با فرار مغزها و خروج نخبگان مواجه نيستيم. ما استعدادهاي خوبي در كشور داريم، تنها بايد عرصه را باز كنيم و از آن‌ها حمايت كنيم. نياز است تغيير پارادايمي به‌سمت اقتصاد دانش‌بنيان و استفاده از نيروهاي آموزش ديده صورت گيرد.


كليه حقوق اين سايت متعلق به سازمان مديريت و برنامه ريزي استان آذربايجان غربي مي‌باشد.
Copyright © 2000-2018 Azgharbi.mporg.ir
Powered by Tetis PORTAL